A seleção de novos colaboradores envolve uma série de cuidados por parte das empresas. Um dos procedimentos que tem ganhado destaque é a verificação de antecedentes para contratação, que busca identificar possíveis riscos antes da admissão de um candidato. Esse tipo de checagem pode envolver dados criminais, processos judiciais e, em alguns casos, até histórico financeiro.
Embora seja associada à proteção da empresa, essa prática está cercada por questões legais e éticas importantes. Para que não se transforme em uma conduta discriminatória, a verificação precisa respeitar os direitos dos candidatos e observar a legislação vigente.
Neste artigo, discutiremos as circunstâncias sob as quais é ou não permitido exigir a verificação de antecedentes para contratação, quais são os limites legais dessa prática e em que contextos ela pode ser aplicada, levando em conta a legislação brasileira, decisões judiciais relevantes e as diretrizes da proteção de dados pessoais.
Também será abordada a forma como ferramentas tecnológicas vêm sendo utilizadas para tornar esse processo mais seguro, eficiente e em conformidade com a lei. Boa leitura!
Fundamentos legais da verificação de antecedentes
A legislação brasileira impõe limites à verificação de antecedentes, mesmo quando realizada com o objetivo de proteger a organização. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, assegura a inviolabilidade da intimidade, da vida privada e da honra. Essa proteção serve como base para decisões judiciais que restringem práticas discriminatórias nas relações de trabalho.
A Lei nº 9.029/1995 é um marco nesse contexto. Ela proíbe a adoção de critérios que possam discriminar o candidato, como origem étnica, religião, estado civil e situação familiar. Essa norma também serve de amparo para coibir exigências abusivas, inclusive a solicitação de antecedentes criminais sem justificativa compatível com as atividades do cargo.
Outro ponto importante é a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que rege a coleta e o tratamento de informações pessoais. De acordo com a LGPD, qualquer dado sensível, como histórico criminal, só pode ser coletado com base legal clara e finalidade específica – em outras palavras, significa que a empresa precisa justificar a necessidade dessa informação, evitando excessos ou violações à privacidade.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também já consolidou entendimento sobre o tema. No Tema nº 0001, ficou definido que a exigência genérica de antecedentes criminais, sem relação com o cargo a ser ocupado, pode gerar indenização por danos morais. Esse posicionamento reforça a necessidade de cautela por parte dos empregadores.
Cargos em que a exigência é permitida
Apesar das restrições legais, há situações específicas em que a exigência da verificação de antecedentes é aceita e amparada pela legislação – sobretudo quando a natureza do cargo envolve altos níveis de responsabilidade, acesso a informações sensíveis ou contato direto com grupos vulneráveis.
Nessas condições, a checagem é entendida como uma medida preventiva para garantir a segurança de terceiros e a confiança no desempenho da função. Veja em que a circunstâncias a prática é permitida:
Vigilantes
Conforme os termos dispostos na Lei nº 7.102/1983, os profissionais da área de segurança privada devem apresentar certidão negativa de antecedentes criminais como requisito para o exercício da atividade. A exigência visa proteger o ambiente de trabalho e terceiros em locais com alto fluxo de pessoas ou bens de valor.
Cuidadores e profissionais que atuam com crianças, idosos ou pessoas com deficiência
Para aqueles que desempenham funções que envolvem cuidados diretos e constantes com indivíduos em situação de vulnerabilidade, o histórico comportamental do candidato pode ser considerado um fator de segurança, pois uma seleção mais cuidadosa contribui para a proteção física e emocional dos assistidos.
Motoristas
Seja no transporte corporativo ou em serviços por aplicativo, é bastante comum que empresas analisem antecedentes relacionados ao comportamento no trânsito, como infrações ou registros de violência. Em casos assim, tal cuidado é permitido, dado o objetivo de assegurar a proteção de passageiros e cargas, além da própria reputação do serviço prestado.
Funcionários do setor bancário e financeiro
Dada a possibilidade de manipulação de valores e dados sensíveis, instituições desse setor precisam realizar verificações mais rigorosas. A análise do histórico ajuda a prevenir fraudes, reduzir riscos operacionais e preservar a confiança nas relações com clientes e parceiros.
Em todos esses casos, a coleta de informações pessoais é permitida desde que exista vínculo direto com os requisitos e responsabilidades do cargo. Fora dessas hipóteses, a imposição de antecedentes sem fundamento objetivo pode ser considerada como prática abusiva, resultando em medidas judiciais por violação de direitos e condutas discriminatórias.
O risco jurídico da exigência indevida
Empresas que adotam a verificação de antecedentes sem critério claro estão sujeitas a sanções – como foi o caso da Nestlé, condenada por dano moral coletivo após consultar informações de crédito dos candidatos junto ao SPC e Serasa durante processos seletivos. A prática foi considerada discriminatória pelo TST, que entendeu que dados financeiros não são justificáveis para a maioria das funções.
Essa decisão reflete a jurisprudência que tem se formado em torno do tema. A exigência de informações não diretamente relacionadas ao trabalho pode violar os princípios da legalidade, da razoabilidade e da proporcionalidade. O resultado pode ser a condenação da empresa, tanto no pagamento de indenizações quanto em sua reputação no mercado.
Outro ponto que merece atenção é a recusa de contratação com base em antecedentes criminais que não tenham ligação com o cargo. O TST já decidiu que o simples fato de o candidato ter antecedentes não pode ser motivo para exclusão, salvo em situações muito específicas – o que reforça a ideia de que cada caso deve ser analisado individualmente, considerando os direitos fundamentais do trabalhador.
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A vedação de consultas ao SPC/Serasa sem justificativa
A consulta a serviços de proteção ao crédito durante o processo seletivo é uma prática que vem sendo frequentemente criticada por especialistas em direito do trabalho e proteção de dados. A legislação brasileira não autoriza esse tipo de verificação de forma irrestrita ou generalizada, exigindo cautela por parte dos empregadores.
À exceção de situações muito específicas – como em cargos em que o histórico financeiro do candidato esteja diretamente vinculado às funções que irá desempenhar -, essa conduta é considerada inadequada e discriminatória.
Exemplos de funções em que a análise do perfil econômico pode ser justificada incluem posições como tesoureiros, gestores financeiros, analistas de crédito ou qualquer outra atividade que envolva manuseio direto de recursos, avaliação de riscos ou decisões sobre concessão de crédito. Nesses casos, o exame da situação financeira pessoal do candidato pode ter relação com a confiança exigida pelo cargo.
O entendimento predominante no Judiciário é firme: a condição econômica de um candidato, por si só, não pode ser utilizada como critério eliminatório. A empresa que adota essa conduta sem justificativa compatível deverá ser responsabilizada e responder judicialmente por danos morais, ações trabalhistas e possíveis apurações por práticas abusivas e violação de direitos fundamentais.
A automação como solução segura e eficiente
Nos últimos anos, os avanços tecnológicos têm transformado a forma como a verificação de antecedentes é realizada. Soluções automatizadas oferecem mais precisão, agilidade e respeito à legislação. Essas ferramentas permitem que a empresa colete e trate os dados necessários com maior segurança e em conformidade com a LGPD.
Por meio do uso de inteligência artificial, é possível cruzar informações de forma padronizada e sem viés. O resultado é um processo seletivo um tanto mais objetivo e menos suscetível a interpretações pessoais que possam, eventualmente, gerar discriminação.
A ZapSign oferece uma solução completa para empresas que desejam integrar assinatura eletrônica com verificação de antecedentes e identidade. A tecnologia permite que a checagem ocorra antes, durante ou após a assinatura de contratos, trazendo mais segurança para o empregador e garantindo os direitos dos candidatos.
A integração por Web e API permite adaptar o sistema ao fluxo de contratação de diferentes setores, como RH, crédito, seguros, marketplaces e imobiliárias. A verificação automatizada evita excessos na coleta de dados, reduz riscos legais e melhora a conformidade com as normas vigentes. Trata-se de uma alternativa moderna e segura.
A verificação de antecedentes para contratação deve ser conduzida com cuidado e responsabilidade. Muito embora possa ser útil para a proteção dos interesses da empresa, essa medida precisa respeitar os direitos fundamentais do trabalhador e observar os limites legais. A exigência só se justifica quando estiver diretamente ligada às funções do cargo e for realizada de forma transparente e proporcional.
Tendo essa realidade em vista, há de se atentar que o uso de ferramentas digitais e processos automatizados, como os oferecidos pela ZapSign, representa uma forma eficiente de atender às exigências legais, proteger a empresa de passivos jurídicos e elevar o nível de compliance nos processos de contratação.
A tecnologia permite realizar a verificação de antecedentes de forma estruturada, sem comprometer a privacidade ou ferir direitos dos candidatos, além de filtrar somente as informações realmente necessárias, evitando excessos na coleta de dados e reduzindo o risco de condutas discriminatórias, além de conferir mais agilidade e padronização ao processo seletivo.
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